品牌部 · 月度绩效

品牌部月度绩效数据看板

评估与反馈 · 月度节点

月度考评时间线

完成节点 每月 8 日前
  1. 员工自评

    1 日内提交

  2. 主管考评

    主管完成一级考评

  3. 领导考评

    领导完成二级考评

  4. 综合复核

    综合管理部完成复核

  5. 结果反馈

    员工查看并反馈疑义

  6. 结果确认

    下发确认单并确认

  7. 汇总审批

    汇总审批并核算

遇节假日或休息日，时间节点顺延；具体安排以当月通知为准。

部门工作量

本月 KPI 概览

0 人已录入
KPI 总量
0项
箱房
0项
钢构
0项
房车
0项
运营
0项
其他
0项
一级评级 · 主管权重 60%

一级考评说明

主管结合客观分与实际表现，独立选择 S／A／B／C／D 评级；首次默认 A。

本级考评人 · 部门主管 车指南 品牌部部长 · 品牌部
主管人工评级× 60%保存后可再次修改
主管评级名册 · 顺序 01

部门主管评级清单

客观分用于评级参考；主管可依据实际表现选择等级，并可在保存后再次修改。

0 人待处理
员工／岗位考勤依据客观分／系统等级主管评级操作
二级评级 · 领导权重 40%

二级考评说明

领导在主管评级后独立选择 S／A／B／C／D 评级；首次默认 A，保存后可修改。

本级考评人 · 分管领导 张哲 分管领导 · 二级考评
领导人工评级× 40%保存后可再次修改
领导评级名册 · 顺序 02

分管领导评级清单

一级考评未提交的员工不可进入二级评分，避免越级或倒序考评。

0 人待处理
员工／岗位考勤依据客观分主管评级最终等级领导评级操作
第一阶段 · 工作量底座

从“项目数量”换算为“标准工作点”

类型、强度和原始数量来自工作台账；本页只解释换算过程与绩效影响。

正式公式 v1.3
01项目数量原始记录
02类型基准工作性质
03强度系数单项难度
04标准工作点不等于绩效分
试算基准 · 后续需回测确认

工作类型基准

系统对历史记录辅助归类；新记录由管理员确认类型和强度，修改后客观分自动重算。

部门工作量 · 双口径对照

原始数量与标准工作点

部门有效员工平均标准工作点作为动态贡献参照；达到平均值取得 30 分动态贡献上限。

原始数量
0数量合计
标准工作点
0统一口径换算
覆盖类型
0工作类型
部门平均
0工作点／人
员工试算 · 动态 KPI 降序

员工绩效换算明细

按工作业绩降序展示标准工作点、工作量指数和计分结果；原始记录统一在工作台账维护。

人员底册 · 组织档案

部门员工档案

管理人员、正式员工、兼职员工与实习员工分区排列；工资信息独立保存，仅部门主管和系统管理员可见。

管理层 · 优先展示

考评管理人员

部门主管负责一级考评，分管领导负责二级考评。

普通员工 · 考核对象

部门普通员工

0 人
兼职员工 · 在职但不参加绩效考评

兼职人员档案

0 人
实习员工 · 暂不参加绩效考核

三个月实习期

0 人
离职人员归档 · 0 人
历史机制 · 只读留档

旧版人工评分指标模板

仅用于解释 2026 年 7 月及以前的已完成考评；新机制已改为动态 KPI 客观评分，本页不再新增或修改。

100／100
部门授权 · 原始数据 维护本月工作台账 在这里录入、批量导入和核对原始记录；计分结果统一在“绩效计算”页查看。
工作台账 · 趋势与结构

了解部门当前工作产出情况与变化趋势，数据来自工作记录台账。

月度工作记录数趋势

按选定月份范围统计

工作记录数环比变化

本月按业务类别的工作记录数

同一记录可涉及多个业务类别，分类合计可能高于本月总量。

人员工作记录变化

上月与本月人数分布

非绩效排名
人员区间上月人数本月人数人数变化变化趋势本月工作记录数
WZH · ORDER ARCHIVE

订单资料总档

以订单为唯一入口，集中查看生产、安装、打包、质检与发货全过程资料。

当前范围当前部门
操作权限只读访问
存储状态正在检查
选择一项订单

右侧将显示九类资料完整度、当前文件和历史版本。

月度考勤 · 权限管控

员工考勤数据

系统管理员、部门主管或本部门唯一业务经办人负责维护；其他获授权账号仅按职责查看。

考勤进入 10 分客观工作态度系统按公开扣分规则自动换算；授权修改后客观分同步重算。

请以公司考勤记录为准；涉及病假、事假或制度特殊处理时，仍需结合实际情况和人事意见人工复核。

员工／岗位应出勤实际出勤迟到早退事假病假旷工
数据仅保存于受保护的系统考勤档案。
管理员后台 · 登录账号

账号与权限目录

维护个人登录账号、身份权限和账号状态，并为每个部门严格指定最多 1 名业务经办人。

全部用户0
正常账号0
等待改密0
已登记邮箱0
ACCOUNT DIRECTORY 按部门分类查看

系统管理员独立成组，其他账号按主所属部门归档。

密码只保存加盐派生摘要。邮件重置由本人设置新密码；生成应急临时密码后，旧会话立即失效，下次登录必须改密。重置操作保留审计记录。

PERSONAL ACCESS · macOS ＋ Windows

我的专属网络节点

系统只显示分配给当前登录员工的节点，并分别提供 macOS 与 Windows 导入码。请勿转发或与其他人员共用。

暂未分配节点

管理员完成分配并配置双平台二维码后，这里会自动出现。

二维码就是连接凭证

只允许本人使用，禁止截图转发、群内共享或交给其他人员。账号退出后，页面不会继续保留二维码数据。

VLESS · DUAL CLIENT POOL 01—70

双层独立客户端分配台

管理层与员工池物理分号：主管／领导使用 MGR 专用节点并默认 3 台设备，普通人员使用 USR 节点；所有人仍保持一人一身份。

数据模式分配台账等待读取社媒路由待启用
DUAL-POOL CAPACITY0／70 已分配

管理层 20 个 MGR 池位＋普通人员 50 个 USR 池位

MANAGEMENT POOLMGR-001—020
0／20

仅限部门主管与分管领导，默认本人最多 3 台设备。

STANDARD POOLUSR-001—050
0／50

面向正式员工、兼职员工、实习员工与监督人员，默认本人最多 2 台设备。

可分配70两类池位尚未绑定
待交付0已登记，等待扫码
使用中0按用户汇总流量
已暂停0保留分配关系
ALLOCATION LEDGER

用户分配与流量

客户端分配人员设备规则分配阶段双平台二维码最后在线操作
二维码按个人账号、线路与平台隔离

普通人员保持一条 VPS 直出线路。社媒人员可同时拥有 VPS 直出与住宅 ISP 两条独立客户端，每条线路分别提供 macOS Shadowrocket 和 Windows v2rayN 二维码；只有住宅线路的 TCP 流量送往 Oxylabs 01。

组织信息 · 基础设置

部门信息

制度执行 · 使用边界

执行边界

  • 本系统按公司制度计算，不代表相关争议条款已经过法律审查。
  • 等级选择仍应以工作成果、版本记录、数据或沟通记录为依据。
  • 不能把外部依赖、临时变更或资源不足全部转嫁为员工扣分。
  • 固定代表分是本系统的汇总规则，不等同于制度原文新增条款。
动态 KPI · 规则解读

工作强度与客观评分说明

把“做了多少项”转换为可比较的标准工作点，再与考勤共同生成不由人工直接修改的客观绩效分。

工作业绩最高 84 分54 分履职基础＋30 分动态贡献
工作态度最高 10 分由月度考勤自动换算
客观绩效最高 94 分S 级另行进入人工评议
01
先统一工作量口径

数量 × 类型基准 × 强度系数

项目数量只是基础数据。系统根据工作性质与单项难度换算标准工作点，用于比较不同类型工作的实际投入；标准工作点不是绩效分。

数量2 项
×
视频拍摄与剪辑1.8
×
高强1.5
＝
标准工作点5.4

工作类型基准

    单项强度系数

    • 0.8基础
    • 1.0标准
    • 1.5高强
    • 2.0重点

    不计入：面试及明确的招聘面试活动不属于员工工作内容，不进入数量、标准工作点或动态 KPI。

    02
    再换算工作业绩

    达到部门平均值，取得动态贡献上限

    工作业绩得分54 ＋ 30 × min（个人标准工作点 ÷ 部门平均工作点，1）
    低于平均按比例取得动态分

    保留实际差异，不用项目数量直接排名。

    达到平均动态贡献为 30 分

    与 54 分履职基础合计为 84 分。

    高于平均工作分仍封顶 84

    超出部分用于识别工作量领先者，不无限加分。

    03
    工作态度由考勤生成

    10 分起算，按公开规则扣减

    事假－0.4／天
    病假－0.2／天
    迟到＋早退－0.2／次
    旷工－2／天
    未说明缺勤－0.5／天
    最低分不低于 0
    04
    客观分确定常规等级

    工作业绩＋工作态度＝客观绩效分

    A良好85—94
    B一般75—84.9
    C及格60—74.9
    D较差低于 60
    S
    优秀等级单独设门槛

    满足全部条件，才进入双方独立评议

    1. 1
      数据完整部门正式员工的当月工作与考勤均已录入。
    2. 2
      客观条件个人客观分为 94 分、满勤，且标准工作点为部门最高。
    3. 3
      独立评议部门主管与分管领导分别提交 0—6 分，并填写必填理由、关联工作证据。
    4. 4
      最终判定按 60%／40% 加权后总分达到 95；任一方给 0 分即否决，保持 A 级。
    管理员专用 · 批量归档

    工作内容导入预检

    正在读取表格…

    上传后不会立即覆盖数据

    系统先核对员工、月份、工作类型和强度；确认后只替换预检清单中出现的“员工＋月份”档案。

    员工—
    月份—
    工作记录—
    将覆盖档案—
    覆盖范围

    确认将替换的员工月度档案

    0 份档案
    员工月份新工作记录
    等待预检结果
    公司制度 · 试行

    绩效管理制度

    河北威正恒集成房屋科技有限公司 · 自 2026 年 8 月 1 日起生效

    制度速览

    以目标、辅导、评估和改进形成持续闭环

    制度用于明确工作目标、客观评价成果、促进上下级沟通，并将考核结果用于绩效改进和人员管理。

    84动态工作 KPI
    10工作态度分值
    6S 级人工评议
    60／40S 级双方权重
    01
    总则

    适用范围与基本原则

    适用人员

    适用于公司各层级管理人员、各部门管理及辅助人员，以及非直接生产人员等。

    不纳入本制度考评

    兼职、临聘、特约人员；试用期员工；第三方外包人员；严重违反规章应受处罚者；以及按公司其他办法执行考核和分配的人员。

    • 尊重规律，促进员工与组织共同发展
    • 以德为先，注重实际工作业绩
    • 多劳多得，优绩优酬
    • 激励先进，形成正向导向
    • 民主决策，确保公平公正
    02
    组织分工

    谁制定、谁辅导、谁审核

    统筹

    绩效领导小组

    制定经营目标与考核机制，审核结果，处理申诉，监督实施与持续改进。

    一级管理

    部门负责人

    分解部门目标，审核岗位指标，实施员工一级考评并开展沟通辅导。

    二级管理

    分管领导

    审核分管部门目标与指标，实施二级考评，监督部门绩效目标落实。

    组织支持

    综合管理部

    统一下发目标，组织复核、结果确认和报批，并提供制度与数据支持。

    03
    基本规定

    考核周期、内容与权重

    绩效工资构成 20%

    原则上占岗位工资定额的比例

    各岗位绩效工资原则上占工资定额的 20%。本页面仅展示制度比例，不展示任何员工的具体工资数据。

    01

    定额依据

    各岗位具体绩效工资定额，详见公司《薪酬职级职等对照表》中的绩效工资部分。

    02

    同步调整

    薪资上调或下降时，绩效工资按照相同比例上调或下降。

    03

    另行约定

    按照公司其他办法执行考核和分配的人员，从其约定。

    月度考核次月初定期考核
    年度考核次年初定期考核
    专项考核按需开展重大项目或特别事件
    普通员工两级考评

    部门主管 60%＋分管领导 40%

    部门负责人两级考评

    分管领导 60%＋总经理 40%

    分管领导一级考评

    总经理 100%

    员工自评：每月 1 日由员工本人提交上一个自然月的自评，自评不计入绩效分；进入 2 日仍未提交时，系统按上海时区自动记录为“良好（A）”，并明确标注为系统默认。

    动态工作 KPI：前端按统一标准工作点生成月度工作分：54 分有效履职基础＋最多 30 分动态贡献，动态贡献按个人标准工作点与部门有效员工平均值的比例计算。

    客观基础分：工作 KPI 最高 84 分，考勤态度最高 10 分，合计最高 94 分。事假、病假、迟到早退、旷工和未说明缺勤按公开规则扣减，主管与领导不得直接修改。

    S 级：只有客观分 94 分、标准工作点为部门最高且满勤者进入候选；主管与领导分别提交 0—6 分并关联工作证据，按 60%／40% 加权。任一方 0 分即否决并保持 A 级。

    目标确认：年度绩效目标须于元月 5 日前确定，月度绩效目标须于每月月初 3 日前确定；确认后由综合管理部统一下发。

    薪酬隐私：以上仅展示公司制度中的比例与调整原则。本前端不展示、不录入任何员工的绩效工资定额或金额。

    04
    评估与反馈

    月度考评时间线

    1. 1 日员工按实际完成成果填写月度考核表并完成自评。
    2. 2 日部门主管依据实际成果完成一级考评。
    3. 3 日分管领导依据实际成果完成二级考评。
    4. 4—5 日综合管理部完成考核复核。
    5. 6 日员工查看结果；有疑义时及时反馈并申诉。
    6. 7 日下发结果确认单，员工于当日完成确认。
    7. 8 日汇总结果并提交审批，审批后据此核算。

    遇节假日或休息日，时间节点顺延；具体安排以当月通知为准。

    05
    分数制

    原制度等级与绩效系数

    原制度等级分数区间绩效系数结果描述
    S 优秀N ≥ 951.2超额完成，有突出表现或改善创新
    A 良好95 ＞ N ≥ 851.0工作圆满完成，有良好表现或成果
    B 一般85 ＞ N ≥ 750.8岗位要求工作基本能够圆满完成
    C 及格75 ＞ N ≥ 600.6基本工作完成不够理想，但无重大影响
    D 较差N ＜ 600与目标差距较大或出现重大失误

    说明原因：员工结果为 S、B、C 或 D 时，部门主管须在考核表中说明原因；加减分需据实、明确、合理并有依据。

    比例参考：部门人数不少于 10 人时，原则上 S 级占 15%、A级占 70%、其余等级合计占 15%；特殊情况经审批可调整。

    06
    改进与管理

    申诉、改进和结果应用

    沟通与申诉

    员工先向直接上级沟通；仍未达成一致时，可向部门负责人、分管领导或综合管理部正式申诉，相关负责人应在 2 个工作日内答复。

    绩效改进

    考评分数低于 85 分的员工须制定并落实改进计划，明确差距、目标、周期、资源支持和跟踪监督。

    结果应用

    结果作为晋升、调薪、评优、培训、调动、奖金和辞退等事项的主要参考依据。

    黄牌考评

    月度成绩低于 60 分进入 30 天黄牌期；下一月仍不合格时，由部门会同综合管理部安排调岗，调岗后仍不能胜任的予以辞退。

    系统执行说明

    自 2026 年 8 月起采用动态 KPI 客观评分

    系统规则版本为 strength-kpi-v1.4。工作记录与考勤形成客观参考分；主管和分管领导分别在 S／A／B／C／D 中手动评级，首次打开默认 A／良好，可再次修改，并按 60%／40% 汇总最终等级。

    S／优秀继续受客观候选门槛约束，选择时必须完成 0—6 分独立评议、填写理由并关联当月工作证据，不能通过普通手动评级绕过。

    2026 年 7 月及以前已经完成的考评继续保留原结果，不追溯改写。新机制中的分值与参数属于内部实施细则，后续调整必须升级规则版本并保留历史快照。
    ORDER DOCUMENT REVIEW · 资料审阅

    文件预览

    订单资料

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    原文件为最终依据在线预览不生成公开链接，也不会修改文件内容。
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    本月工作内容

    员工姓名

    岗位名称

    量化合计0 项
    工作类型0 类

    本月工作内容待录入。

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